Как мы работаем
Мы не берём описание должности и не шлём резюме. Сначала знакомимся с организацией, с должностью и с руководителем — и только потом начинаем искать.
Что мешает вам сегодня — и что переходит к нам с той минуты, как мы подключаемся.
В большинстве мест подбор начинается с описания должности и заканчивается стопкой резюме — и никто не видел само место и не говорил с непосредственным руководителем.
Так и появляются кандидаты, которые отлично выглядят на бумаге и не задерживаются даже на два месяца.
Шаг 1 из 9
Прежде чем кого-то искать, мы приезжаем к вам. Кто вы, чем занимаетесь, куда идёте и что для вас важно в людях.
Шаг 2 из 9
Не как написано в регламенте, а как происходит на деле. Кто решает, кто утверждает, что закрывается одним сообщением, а что ждёт совещания, и как выглядит место в тяжёлый день, когда кого-то не хватает.
Шаг 3 из 9
Проходим по тому, что человек будет делать в обычный день, за что отвечает сам, а где опирается на других. В том числе то, что никогда не попадает в объявление.
Шаг 4 из 9
Смотрим на само место: смены, темп, шум, команду вокруг и дорогу до работы. Тот, кто подходит должности, но не месту, уходит через месяц.
Шаг 5 из 9
У каждого руководителя своя манера. Один отдаёт задачу и спокоен, другой ждёт отчёт в конце каждого дня; одному нужен человек, который поднимает руку и спрашивает, другого это как раз утомляет. Мы спрашиваем об этом прямо.
Шаг 6 из 9
Спрашиваем, кто справлялся у вас на этой должности, а кто нет, и почему. Обычно выясняется, что у тех, кто ушёл, было что-то одно общее — именно это и нужно отсеивать в следующий раз.
Шаг 7 из 9
Одна и та же должность в двух организациях — это два разных поиска. Мы строим поиск вокруг руководителя, который примет человека: что он ищет, что с ним сработает, а что нет.
Шаг 8 из 9
Мы не исчезаем в первый же день. Спрашиваем и руководителя, и работника, как идут дела, и снимаем трения, пока они маленькие.
Шаг 9 из 9
Мы меряем себя человеком, который остался у вас и через год, а не тем, кто просто вышел на работу. Мы продолжаем проверять и поправляем, как только что-то начинает сдвигаться.
Более 200 полевых работников на этом одном проекте — перепись домохозяйств в Центральном округе, для Центрального бюро статистики.
Перепись населения — крупнейший проект по сбору данных в стране. Набор работников мы выстроили рука об руку с заказчиком, при полном сопровождении OASIS — очное и онлайн-обучение, распределение по географическим районам, постоянная проверка и улучшение выработки и качества.
Более 100 работников, которых мы набрали и вели на этом проекте — картирование улица за улицей в десяти городах одновременно, для международного заказчика.
Десять городов одновременно, в каждом своя бригада, и улицы, которые нужно пройти до последней. OASIS вела набор — поиск кандидатов, собеседования, обучение онлайн и очно — вместе с повседневным управлением на местах: контроль, повышение качества работы, повторные инструктажи, дисциплина и выплата зарплаты. В таком разбросанном проекте задача не в одном городе, а в десяти, которые должны работать на одном уровне каждый день.
Более 100 полевых работников, которых мы предоставили именно для этого проекта — в пунктах тестирования по всей стране, в предельно сжатые сроки, в помощь Министерству здравоохранения.
Во время пандемии OASIS (как субподрядчик) предоставила работников на местах: они брали пробы, следили за порядком в пунктах тестирования и раздавали наборы для домашних тестов — в тот период их признали необходимыми работниками.
Потому что мы не присылаем резюме. Знакомство с организацией — это несколько дней работы, зато сам поиск после него короче и точнее. В сумме это обычно быстрее, чем нанимать на одну и ту же должность дважды.
Обычно одна встреча с непосредственным руководителем и короткий обход по месту. Если стоит послушать кого-то ещё — бригадира или человека, который сейчас выполняет эту работу, — попросим ещё полчаса. Дни мы у вас не заберём.
Двадцати минут достаточно, чтобы понять, что вам нужно: сколько работников, к какому сроку и как мы будем работать вместе.
